健康経営とは？企業と従業員にメリットがある理由と始め方を解説

健康経営は「従業員の健康に配慮することが、企業の成長につながる」という考え方に基づく経営手法です。
経済産業省では、健康経営について「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と定義しています。従業員の健康維持・増進を、単なるコストではなく将来への投資と捉え、組織の活力向上や生産性向上などに結び付ける考え方です。

健康経営と福利厚生とで重複する領域はありますが、その位置づけは異なります。
福利厚生は、従業員が安心して働き続けるために提供される住宅支援、休暇などの制度やサービスそのものを指します。
一方、健康経営は、従業員の健康を通じて企業の生産性や競争力を高めることを目的とした、上位概念としての経営戦略です。
福利厚生は健康経営を実現するための施策の一部に位置づけられます。ただし、健康診断や運動施策、食生活支援なども、個別に実施するだけでは効果は限定的です。企業の課題や目標に沿って戦略的に設計・運用されてこそ健康経営としての効果を発揮します。

健康経営が注目される背景には、企業を取り巻く環境の変化があります。労働人口が減少し人手不足や高齢化が進む中、従業員の健康維持は企業の持続的成長に欠かせない要素となっています。実際に、健康経営を実施した企業では、ROA（総資産利益率）やROS（売上高利益率）が上昇する傾向が報告されています。また、医療費や社会保障費の増加は企業コストに直結する課題で、疾病予防や健康増進への投資が重要視されています。
その流れの中で、健康経営優良法人認定制度が普及し、企業価値向上の手段として健康経営が注目されています。さらに、ESG投資やSDGsの達成に貢献する取り組みであることも、注目の要因となっています。

健康経営は日本企業の間で年々広がりを見せており、「健康経営優良法人」には毎年多くの企業が認定されています。こうした動きから、健康経営は“選択肢”から“企業のスタンダード”へと移行しつつあるといえます。
一方で、「何から始めればよいかわからない」「人手やノウハウが不足している」といった声も多く、実践面での課題は依然残っています。次では、健康経営に取り組む際の主なハードルについて整理します。

健康経営の推進において、担当者が直面しやすい課題を以下に挙げました。

• 経営層の理解が得られない

  健康施策がROI（投資利益率）や企業価値向上にどう結びつくのかを定量的に示しにくく、経営判断を行うまでに時間を要することがある。

• 担当者のリソース不足

  人事・総務など他業務との兼務が多く、日常業務に追われる中で健康経営の企画や改善が後回しになりがち。

• 従業員の参加率が低い

  健康への関心や生活状況には個人差があり、従業員一人ひとりの健康への関心度や生活環境には違いがあるため、参加者が特定の層に偏りやすく、全体の参加率が伸びにくい。

• 効果測定が難しい

  健康施策は短期的な変化が見えにくく、指標設定も難しいため、効果測定が複雑になりやすい。

• コストと効果のバランス

  施策にかかる費用に対して、どの程度の効果が見込めるのかが見えにくく、投資判断が難しい。

• 施策の継続性確保

  イベントやキャンペーンが単発で終わり、日常の行動変容や習慣化につながらない可能性がある。

これらの課題をどう乗り越えるかが、組織に健康経営を定着させる鍵となります。

生産性向上（アブセンティーズム・プレゼンティーズムの改善）

従業員の健康状態が改善すると、病気や体調不良による欠勤、休職といったアブセンティーズムが減少し、業務の停滞や突発的な人員不足が起こりにくくなります。あわせて、不調を抱えたまま出勤するプレゼンティーズムも、睡眠や運動、栄養、メンタルケアへの支援によって集中力や判断力が高まり、改善が期待できます。これらは結果として、1人あたりの労働生産性向上につながり、組織全体のパフォーマンスの底上げや業績向上の基盤となります。

離職率低下と採用力強化

健康診断後のフォローや産業医、保健師との面談、メンタルヘルス対策を継続的に行うことで、従業員の「安心して働ける」という実感が高まり、離職意向の抑制につながります。また、「健康に配慮してくれる企業」という評価は、求職者にとって重要な判断材料となり、採用広報での訴求力向上にも寄与します。
中長期的には、健康上の理由による離職や休職が減り、採用や教育にかかるコストの低減も期待できます。

ブランド価値や企業イメージの向上

従業員の健康に投資する姿勢は企業の信頼感を高め、取引先や顧客、地域社会からの評価向上につながります。ウェルビーイングやダイバーシティ＆インクルージョンと連動させることで、「サステナブルな企業経営」を体現する事例として対外発信しやすくなります。
従業員満足度の向上は、口コミやSNSを通じて外部にも伝播し、採用ブランディングや顧客ロイヤルティ向上にも波及します。

健康経営優良法人認定による対外的評価

経済産業省などが推進する健康経営優良法人の認定を取得することで、健康経営への取り組みを客観的に示すことができます。取得後は認定ロゴの活用により、採用サイト、IR資料、営業資料などで「健康に配慮した企業」として客観的な証明を示せるため、取引や採用の場面で差別化要因になります。

＞健康経営優良法人についてはこちら
https://www.suntory.co.jp/softdrink/jihanki/solution/column/suntoryplus_03.html

長期的なコスト削減効果

健康施策には一定の費用がかかるものの、欠勤や休職の減少、生産性向上、医療費抑制などにより、中長期ではプラスのリターンが期待できます。例えば、労働生産性指標や医療費・欠勤日数データを組み合わせて可視化することで、経営層への説明材料としても活用しやすくなります。

健康維持による生活の質（QOL）向上

健康診断後のフォローや生活習慣病予防、運動・食事のサポートを受けることで、体調不良を感じる頻度が減り、日々の生活を安定して送れるようになります。体が楽になることで仕事中の集中力が高まるだけでなく、仕事後や休日に趣味や家族との時間を楽しむ余裕が生まれ、生活全体の満足度向上につながります。

メンタルヘルス改善と安心して働ける環境

ストレスチェックや産業医、カウンセラーとの相談機会が整っていることで、不調を一人で抱え込まずに済む環境が生まれます。長時間労働の是正や休暇取得のしやすさ、柔軟な働き方の導入は、心身の負担を軽減し、「無理をしなくても働き続けられる」という安心感につながります。

仕事への前向きさ・働きがいの向上（社員満足度・エンゲージメント向上）

企業が健康を従業員任せにせず支援してくれると、「大切にされている」という実感が生まれます。健康イベントや参加型施策を通じて社内の交流が増えることで孤立感が減り、仕事への前向きさや働きがいが高まります。結果として、自分らしく力を発揮できる状態につながります。

健康経営を推進するためには、トップの意思決定と関与が不可欠となります。そのためには「健康課題が経営にどう影響しているか」をデータで示すと効果的です。例えば、欠勤率や長時間労働、ストレス状況が及ぼす生産性や採用力、医療費などへの影響を可視化します。そのうえで、「放置した場合の損失」と「改善した場合の効果」を対比して提示すると、意思決定につながりやすくなります。
理解が得られたら、方針や数値目標を社内外に発信することで、全社的な取り組みとして位置づけることができます。

人事・総務部門を中心に、産業医や保健師、健康保険組合を巻き込んだ推進体制を構築します。推進担当者は、施策の企画・実行、効果測定、社内広報のハブとして機能し、現場の声を施策に反映させる役割を担います。部門横断の体制を整えることで、実行力と継続性が高まります。

健康経営では、施策の効果を測定するための指標（KPI）を設定し、計画づくりから実行、効果の確認、改善までを継続的につないでいくことが重要です。こうした一連の流れを整理するために活用できるのが戦略マップです。「健康経営ガイドブック※」では、戦略マップを使うことで、推進方針や目標、KGI、具体的な取組内容、KPI を体系的に整理し、施策の実行後にどの点を振り返り、どこを改善すべきかが明確になるとされています。
また、効果確認の段階で用いるKPIは、以下の3つのレベルで設定する方法が推奨されています。

• ・施策の取り組み状況を測る指標（イベント参加率、保健指導実施率など）
• ・従業員の意識・行動変容を測る指標（運動習慣者比率、高ストレス者割合など）
• ・健康状態や働き方に関する最終的な指標（プレゼンティーイズム、欠勤率など）

このように、計画 → 実行 → 結果の確認 → 改善点の特定、という流れで指標を整理することで、施策の振り返りがしやすくなり、次の計画づくりにも反映しやすくなります。

出典（※）：健康経営ガイドブック 2025年3月版（健康経営優良法人認定事務局）
https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/health_management/pdf/002_s01_03.pdf

健康診断・ストレスチェックの徹底

法定健康診断の実施はもちろん、100％受診を目指した施策の実施や、再検査・精密検査のフォロー、ハイリスク者への保健指導の徹底を図ることが重要です。ストレスチェックも実施するだけで終わらせず、集団分析を行い、部署ごとの業務量調整やマネジメント研修、コミュニケーション施策など、職場環境改善につなげることで効果が高まります。

食生活改善（社食・栄養指導）

社食を利用できる職場では健康メニューの提供を進め、表示の工夫や補助制度により、減塩・高たんぱくなどの健康に配慮したメニューを選びやすくします。社食がない場合や利用頻度が低い従業員に向けては、配食弁当サービスやオフィス設置型コンビニと連携する方法もあります。また、管理栄養士によるオンラインセミナーや栄養相談を組み合わせることで、職場と家庭の両面から食習慣改善を支援できます。

運動習慣の促進（社内イベント・福利厚生）

ウォーキングイベントや歩数チャレンジ、ストレッチタイム導入など、参加ハードルの低い施策が有効です。フィットネスクラブ補助やオンラインフィットネスなど、日常生活で運動量を増やせる環境整備も効果的です。

施策を実装する具体例

健康アプリやウェアラブル端末と連携し、歩数や睡眠などを可視化し、達成度に応じたポイント付与やインセンティブを設けることで行動変容を促すなど外部サービスを利用する施策もあります。

健康経営は、施策を導入するだけでは定着しません。社員の参加率を高めるために重要なのは、経営トップが自らの言葉で「なぜ健康経営に取り組むのか」を繰り返し発信することです。アンケートやワークショップを通じて社員の意見を取り入れる工夫も有効です。

一方で、施策を定着させるためには、結果を共有し、次の行動につなげる工夫も重要です。KPIを定期的にモニタリングし、参加率や満足度、数値変化を可視化して事業所の担当者や従業員に分かりやすくフィードバックすることで、「自分たちの取り組みがどう変化につながっているのか」を実感しやすくなります。成果が見えると参加意欲が高まり、改善点も現場から提案されやすくなります。こうした循環をつくることが、社員が主体的に関わる健康経営につながります。